Играете ли вы в футбол? Эта книга для тех тренеров, которые привыкли во время матча выбегать на поле, пинать мяч, спорить с судьей, а потом самостоятельно выстригать траву специальной машинкой. А как иначе,
Авторы книги «Война за таланты» — представители компании McKinsey — изучили работу семнадцати успешных компаний, дабы узнать, как же лучшие организации строят сильную команду талантливых управленцев и способствуют ли талантливые сотрудники достижению лучших результатов. Оказалось, что в успешных бизнесах CEO не лупасят по мячу. Они привлекают, развивают и удерживают таланты. Хотите быть успешными? Объявляйте войну за таланты!
Рычаг первый: аутотренинг. Примите установку на таланты
Итак, уважаемый генеральный директор, — вдох, выдох. Вы должны расслабиться и затем принять за истину (в этом вам будут активно помогать авторы книги), что суть более эффективного управления талантами — не в улучшении кадровых процессов, а в переустановке мышления. А значит, приведите в порядок собственную голову, начните демонстрировать окружающим эту вашу установку, а там, глядишь, и таланты потянутся.
Авторы книги советуют вам определить список требований к талантливым сотрудникам — чтобы вы знали, «сколько вешать в граммах», а они понимали, «что ты имела в виду». Всех руководителей вашей компании нужно рассматривать как ее активы, то есть именно СЕО должен принимать участие в кадровых решениях. Кстати, обсуждаете ли вы таланты так же рьяно, как бюджет? Если нет, то пора. И результатом таких обсуждений должны стать четкие планы действий для каждого подразделения.
Рычаг второй: брендинг. Сделайте ваше предложение привлекательным
Почему вы покупаете именно это мыло? И почему таланты должны быть в вашей компании, а не «намылиться» к вашему конкуренту? Очевидно потому, что и у мыла, и у вас есть привлекательное ценностное предложение. Во втором случае — ЦПС: ценностное предложение для сотрудников.
За ним, по мысли авторов, «скрывается совокупность того, что день за днем испытывают и получают люди, работая в компании: от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем месте, руководства, коллег и многого другого». Тут пошел чистый маркетинг — с его
Будьте готовы к тому, что вам придется помогать людям осуществлять их мечты. А кто сказал, что с талантами легко? Им интересны новые задачи. Их привлекает изменчивая, гибкая организация. Они готовы работать только с отличными руководителями. Они хотят достойного вознаграждения и признания своей эффективности. Им важно развиваться внутри компании (ибо «рынок нестабилен, и люди усвоили, что уверенность в завтрашнем дне должна основываться на их собственных навыках и умениях, а не на размере резервного фонда компании» — резюмируют авторы). Да, кстати… Им подавай время и на личную жизнь!
Рычаг третий:
У вас все еще стоит очередь из соискателей? И вы придирчиво отсматриваете их? Везёт же. Стоп, а результат этих смотрин достойный?
Вообще начните искать в других местах, на других этапах карьеры, с другим образованием, с другим опытом работы. Авторы приводят пример успешного
Нарушайте правила вознаграждения, чтобы завоевать нужных кандидатов. Ищите новые способы заинтересовать таланты. Например, одна японская компания попросила хакеров взломать свою систему и пригласила проявивших самый творческий подход на должности в
Рычаг четвертый: коучинг. Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала
Отдельная глава книги посвящена тому, как сделать процесс развития неотъемлемой частью организации. Тезисов по существу здесь совсем немного. Но пищи для ума в избытке — и пафосных примеров, и устрашающих цифр («среди управленцев, которые считают, что компания плохо их развивает, в пять раз больше вероятность того, что они уйдут, чем среди тех, кто думает, что компания развивает их хорошо»). Авторы просят не забывать: весь этот коучинг, институты наставничества, MBA и прочие радости не что иное, как благодатная почва для развития… вашего же бизнеса.
Рычаг пятый: aсhtung! Дифференцируйте и вдохновляйте
Авторы книги предлагают вам развернуть войну за таланты, но так нигде и не формулируют, что же такое эти самые таланты. Предполагается, что вы и сами узнаете их из тысячи. Тем не менее, каким аршином измерить их и прочий коллектив, авторы все же рассказывают. На примере самолетов.
Собственно пример. Летом
Легко приспосабливаются к изменчивой тактике врага, обучают начинающих, из боя приводят свое соединение в целости и сохранности.
Хуже подготовлены, но командование их постоянно обучает, включает в их эскадрильи летчиков класса А.
В основном остаются на земле, потому что их участие в яростных атаках может привести к потерям среди британских же летчиков.
Как вы и понимаете, наши — в смысле А, В и С — победили. По законам жанра, завершает эту историю речь Черчилля: «Никогда еще в истории человеческих конфликтов не было случая, когда столь многие были бы так обязаны столь немногим». Занавес.
И напоследок. Вас ожидают значительные изменения
В заключении авторы книги «Войны за таланты» говорят одно — через год вас ожидают значительные изменения. И будет вам счастье. Во время войны за таланты власть переходит от компании к человеку. Вчера — к представителям поколения X, тем, что выбирали Pepsi. А сегодня — к представителям поколения Z, тем, кому на работе должно быть «прикольно». Страшно? Да бросьте вы, чего их бояться! Им просто должно быть у вас
Юлия Лебедева